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La formation séparée du travail depuis 1971 ? Question - provocation… Car on sait bien que la FPC se veut résolument au service du travail et des emplois… |
Pourtant on ne se forme pas son poste de travail mais dans une salle de formation, souvent à l'extérieur de l'entreprise. On ne se forme pas dans un flux qui harmoniserait travail et formation : le stage reste vécu comme un événement… De fait la formation usurpe son qualificatif de continue !
Le constat est-il toujours vrai ? Oui et non. Oui dans la mesure où le présentiel, dont le lieu et le rythme colle difficilement aux impératifs du métier, reste de loin la principale modalité de formation dans les entreprises françaises. Non parce que les dispositifs ont considérablement évolué, pour offrir la perspective d'une formation toujours mieux articulée avec le travail.
Le présentiel lui-même est devenu "sur mesure". Nous assistons au lent déclin, puis à son accélération, de "l'inter-entreprise". Ce qui a fait la fortune des grands organismes de formation se dérobe à présent : le catalogue est condamné dans sa forme traditionnelle à disparaître, sinon à se réduire comme peau de chagrin. Au contraire, les prestataires qui ont su développer une offre sur mesure aux contraintes et attentes spécifiques des entreprises et des apprenants s'en sortent mieux que les autres. Cette refonte de leur modèle économique ne va pas sans difficulté : les marges du sur-mesure sont largement inférieures à celles d'un inter-entreprise "bien rempli" ; par ailleurs la capacité-clé permettant d'analyser les besoins du client et de construire une réponse adaptée, toujours différente même si elle est partiellement industrialisable, n'est pas si répandue - elle se compose d'expertise métier et d'ingénierie de formation.
Le sur mesure renforce le lien entre la formation et les compétences qu'elle vise à développer chez les apprenants : l'entreprise et son prestataire de formation s'oblige à la question des compétences, des aptitudes que la formation doit contribuer à construire, que l'entreprise possède ou non (le cas le plus fréquent) un référentiel de compétences - au lieu que de partir des objectifs très généraux, valables pour tous, de la "formation inter".
Ce lien entre formation et compétences est plus sensible encore quand le dispositif intègre des modalités qui ont redessiné le paysage de la formation depuis une dizaine d'années. Dès lors en effet que le salarié doit en partie s'autoformer à son poste de travail (premier décloisonnement entre formation et travail, celui du lieu), à travers de courtes séquences e-learning (deuxième décloisonnement, celui des temps de formation / temps de travail), la question de ce qui est transmis devient cruciale… Elle doit faire l'objet d'une analyse complète et précise : le module e-learning, le PDF mis en ligne, le serious game, pour ne citer que ces modalités parmi un grand nombre, contiennent la réponse du service de formation à la problématique de développement des connaissances et compétences qui lui a été soumise par ses clients internes… Une trace nettement plus indélébile que celle laissée par la formation présentielle !
Le lien entre formation et compétences ne saurait suffire : à quoi servirait une compétence inexploitée ? Entreprise et salariés s'accordent sur le principe général que les compétences doivent être au service de la performance actuelle et à venir, individuelle et collective. Du coup la formation est tenue de se préoccuper de la performance visée. Il s'agit bien pour les services de formation de passer contrat avec les métiers, les opérationnels, sur les gains de performance visés, et de bâtir des solutions offrant une chance raisonnable d'obtenir ces gains… Ce qui suppose le partage d'un certain nombre d'indicateurs de performance ; nouvelle compétence des formateurs : discuter et s'accorder avec le business sur le choix des bons indicateurs ; rappeler aux métiers que la formation ne peut pas tout, car il dépend principalement du management de proximité d'aider les collaborateurs à transformer les compétences acquises par la formation en performance au travail. Autre question : celle de la méthode d'évaluation… Les modèles existent, à commencer par l'échelle de Kirkpatrick, qu'il vaut mieux descendre que monter ! Une méthode utile car elle exprime clairement le lien entre performance, compétences et formation : celle-ci permet de développer des compétences dont l'application devra renforcer la performance.
Formation, compétences, performance deviennent donc indissociables… Mais le lien reste largement à éclairer… et outiller. Ce que proposent les nouveaux portails de formation sur lequel le salarié peut trouver l'ensemble des ressources et des parcours de formation lui permettant à la fois d'apprendre juste à temps juste ce qu'il faut, pour développer sa performance et son aisance dans les tâches quotidiennes, et son employabilité à long terme…
On aura fini par admettre cette identité : travailler c'est apprendre, apprendre c'est travailler !
Michel Diaz
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