Je viens d’assister à une présentation de Sir Clive Woodward. Vous avez sans doute entendu parler des All Blacks, la mythique équipe de rugby néo-zélandaise ; si c'est le cas, vous vous souviendrez peut-être que l’équipe d’Angleterre, dans l’ère Woodward, égalait en qualité et en intensité de jeu celle des All Blacks, au point de remporter la coupe du monde en 2011, seule édition jamais remportée par une équipe de l’hémisphère nord ! Un fait d’armes, parmi d’autres, qui a valu à Clive Woodward son anoblissement par la Reine.

Retour donc sur cette brillante présentation de Clive Woodward sur « l’ADN des champions », et passage par une analogie dans l’univers de la formation. Selon lui, à l’instar du joueur d’une équipe de rugby, le collaborateur d’une entreprise suit un chemin qui comporte quatre étapes :

Première étape : il intègre l’entreprise qui a reconnu et valorisé ses talents dans le processus de recrutement.

Deuxième étape : en tant qu’apprenti, il donne libre cours à sa capacité « spongieuse » d’absorber les savoirs utiles qui passent à sa portée, pour finalement se développer tout au long de sa vie professionnelle, en mobilisant implicitement les ressources modélisées dans l’approche 70/20/10.

Troisième étape : le collaborateur devient un « guerrier ». Une dénomination adaptée au monde du rugby, qu’on préférera traduire par « collaborateur performant » dans le monde de l’entreprise. Cette étape démontrant que le collaborateur sait prendre les meilleures décisions dans une situation sous pression, je souhaite qu’on s’y arrête pour imaginer son rapport avec la formation, notamment sous l’angle des développements du digital qui ont formidablement armé les Directions Learning & Development pour aider ce collaborateur à gagner en performance. En effet, pour obtenir ce résultat, le service formation concocte traditionnellement (en complément des séances de formation théorique) des situations fondées sur des jeux de rôle permettant aux « aspirants guerriers » de répéter les situations où ils sont sous pression, afin de pouvoir les exécuter in fine aussi bien que possible une fois sur le terrain (quand le jeu de rôle est devenu réalité). La mise en place de ces jeux de rôle, déjà abordée dans un présent article, se heurte à trois problématiques : scalabilité, coûts, pertinence.

Des problématiques que les offres digitales, et tout particulièrement la Réalité Virtuelle (VR, Virtual Reality) avec l’Intelligence Artificielle (AI, Artificial Intelligence) permettent de résoudre.

En effet, comme tout dispositif de Digital Learning, permettant aux collaborateurs de se former n'importe où n'importe quand, l’association VR-AI est "scalable". Je ne dis pas que tout est simple ! Notamment, en matière de gestion du déploiement de casques de réalité virtuelle, surtout si ces formations doivent se tenir en dehors de l’entreprise pour les télétravailleurs ou les travailleurs nomades. Notons toutefois que la VR peut s’accommoder d’un transfert vers des écrans de PC en 2D, dans de nombreuses situations. Par ailleurs, passé un certain volume de formations (c’est le cas, par exemple, avec la formation des forces de vente chez Medtronic), la problématique de coût est vite réglée : une solution de formation digitale se révèle nettement moins onéreuse que le présentiel.

Quant à la pertinence des formations, j’observe que l’immersion du collaborateur, qui est rendue possible avec la VR, associée à des conversations étonnantes de véracité avec des agents nourris d’AI et de technologie Speech to Text, résout un problème majeur du traditionnel jeu de rôle : le décalage entre, d’une part, l’univers d’entraînement à une pratique et, d’autre part, celui de l’application sur le terrain (locus of acquisition vs locus of application). On sait que le transfert des acquis sur le terrain est d’autant plus important que ce décalage est réduit. Ce qui va dans le bon sens : je suis persuadé que les services L&D ont aujourd’hui pour mission d’aller au-delà de « l’ingénierie cognitive du savoir » pour faciliter la traduction de ce savoir en actions et en impact concret pour l’entreprise - ce glissement est sous-jacent dans la tendance à mieux utiliser les niveaux 3 et 4 du modèle de Kirkpatrick.

Je n’oublie pas qu’il existe une quatrième étape, qui me permet de revenir à Sir Clive Woodward : en effet, vous vous demandez peut-être comment le guerrier peut devenir un « Champion » ? Réponse : par l’exercice d’une volonté du collaborateur poussée à l’extrême, en particulier dans sa capacité d’attention au détail. Mais, c’est une autre histoire. D’ici là, combiner VR et AI peut contribuer significativement à la transformation d’un collaborateur en collaborateur performant. Pour synthétiser : une combinaison VR-AI qui nous met dans le... VRAI !