 Dès 2016, Féfaur notait dans son baromètre que 83% des entreprises étaient équipées d’un LMS (Learning Management System). Le déploiement d’un outil LMS n’est donc plus le sujet en 2018. Dorénavant, il convient de se pencher sur la stratégie globale et sa valeur ajoutée : dans quelle mesure le LMS se place-t-il au cœur des stratégies de développement des collaborateurs, et donc au cœur des SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) pour participer positivement aux enjeux stratégiques de l’entreprise ?
Retour historique
Les LMS ont mis du temps à s’imposer à l’entreprise, et y sont parvenus en traversant plusieurs phases d’adoption. Dans un premier temps, les responsables formation l’ont adopté de manière expérimentale. L’idée était de tester l’outil sur un périmètre restreint. Ensuite, le LMS a été vu comme un simple moyen de délivrer des contenus e-learning et de faire des économies dans les budgets alloués à la formation. En 2017 encore, 43% des organisations faisaient appel au digital learning dans ce but. En 2018, selon le livre blanc sur les chiffres du elearning publié conjointement par ISTF et Talentsoft, ils ne sont plus que 21%. La troisième phase fut celle de l’avènement du blended learning, ou quand les modalités pédagogiques se sont diversifiées. Aujourd’hui, le LMS connait sa 4ème phase de développement : il est dorénavant perçu comme un véritable levier de développement de l’efficacité, de la réactivité, et donc, du business de l’entreprise. Il est suffisamment au point pour coller aux rythmes du business. Les responsables formation sont ainsi capables, à travers le tracking et l’analyse des données générées, de justifier leur activité en termes business.
Un portail intégré
A cet égard, le LMS ne peut plus se permettre d’être un outil isolé en marge du reste. Son intégration au SIRH est indispensable. Il s’agit pour les Ressources Humaines dans leur ensemble de proposer aux collaborateurs une expérience unifiée et intégrée sur tous leurs points de contact. Cela permet en effet d’agréger et d’exploiter au mieux les données collaborateurs, consolidées au sein du Socle RH.
D’autre part, le LMS doit se muer en un véritable portail de formation, qui présente les formations disponibles sous forme de catalogue, à la manière d’un Netflix. Ces formations sont accessibles par l’ensemble des collaborateurs pour des formations internes, ou, à dessein, à des populations externes. Il s’agit pour ce portail d’être une vitrine parce que, plus que jamais, l’obsolescence programmée des compétences place le développement des collaborateurs comme levier de différenciation important pour la marque employeur. A cet égard, voir le LMS comme un espace web qui structure une partie des formations de l’entreprise, c’est uniquement envisager le LMS au stade 2 ou 3 de son réel potentiel.
Business, business et business
En définitive, tout l’enjeu pour les responsables formation, au même titre que pour les responsables RH en général, est d’être capable de justifier leur activité par des proofpoints chiffrés et précis, et de répondre à la question posée par les managers et le top management : comment l’investissement en formation impacte-t-il les résultats des collaborateurs ? Savoir y répondre, c’est la garantie d’avoir une place à la table des décideurs de son organisation.
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