Identifier les vrais problèmes pour orienter les efforts

Avant de concevoir un programme, il est essentiel de comprendre les véritables besoins ; autrement dit : quelles sont les lacunes qui freinent votre organisation ? Les demandes de formation affluent souvent sans priorité claire. Plutôt que de simplement répondre à ces sollicitations, prendre le temps d’évaluer leur impact business. Par exemple, un mauvais encadrement peut affecter la rétention des talents, tandis qu’une absence de compétences internes peut entraîner des recrutements coûteux. On n'oubliera pas de mentionner ici l’intérêt d’un solide guide d’entretien pour poser les questions ciblées au commanditaire de la formation, évaluer les KPI et mesurer les conséquences des défaillances sur la performance globale.

Clarifier les attentes pour des formations ciblées

Les formations trop généralistes manquent souvent d’impact. Une approche spécifique et ciblée est essentielle. Cela commence par définir ce qui est attendu à chaque poste de travail, en identifiant les processus, systèmes et compétences nécessaires. Il s’agit d’évaluer les performances actuelles et de déterminer les écarts avec les objectifs (quand ils existent pour le poste, ce qui est loin d'être toujours le cas). En répondant à des questions comme « Quels résultats sont attendus ? » et « Comment atteindre ces objectifs ? », les responsables peuvent créer des contenus qui répondent précisément aux besoins identifiés. (Une démarche qui ne surprendra guère les professionnels de formation ni les consultants, car elle fait normalement partie des fondamentaux de leur pratique.)

Mobiliser les experts internes grâce à des preuves tangibles

C'est sans doute avec cet apport que la technologie 360Learning s'est démarquée depuis une dizaine d'année. Les données (source : Baromètre 360Learning) : 93 % des apprenants déclarent que leurs collègues les aident à améliorer leurs compétences. De plus, 46 % seulement des experts internes affirment avoir été sollicités pour partager leurs connaissances, bien que 93 % aient des compétences précieuses à offrir. Enfin, 22 % des apprenants jugent le manque d’interaction comme le principal obstacle à une formation efficace. Pourtant, l’implication des experts métiers reste souvent sous-exploitée. Montrer des preuves concrètes de l’impact des formations sur la performance peut être un levier puissant pour les convaincre de s’impliquer. Ces experts ne se limitent plus à créer du contenu ; ils participent à la résolution de problèmes, ce qui leur donne un rôle stratégique et valorisant.

Optimiser les contributions avec l’IA

L’intelligence artificielle simplifie le processus de création de contenu en réduisant le temps et les efforts requis. Avec des outils assistés par l’IA, les experts peuvent produire un cours en quelques minutes seulement. Cela rend leur contribution plus accessible et moins contraignante. Par ailleurs, l’IA permet d’ajuster les contenus à des besoins précis en apportant un contexte personnalisé et pertinent. On voit mal pourquoi le domaine formation ne pourrait tirer les bénéfices engrangés par d’autres secteurs d'activité : 72 % des employeurs utilisant l’IA signalent des impacts positifs sur la performance des employés, notamment en réduisant les tâches fastidieuses (63 %) et en minimisant les erreurs (51 %), (source : All About AI).

Créer des contenus engageants et concis

Un contenu engageant et ciblé est la clé de la réussite. Les apprenants recherchent des formations pertinentes et interactives. Il est crucial de se concentrer sur des objectifs clairs et d’éliminer les éléments superflus. Cependant, on pourrait rétorquer qu'il ne faut pas limiter la formation à une vision purement utilitariste. Certains programmes, comme ceux axés sur les valeurs de l’entreprise, jouent un rôle complémentaire en renforçant la culture organisationnelle et la cohésion des équipes. Un engagement réel n’est pas simplement le résultat d’une bonne interface utilisateur ; il repose sur une personnalisation par les experts internes, une pertinence élevée pour les tâches quotidiennes et une intégration harmonieuse des dimensions stratégiques et culturelles de l’entreprise.

Mesurer l’impact sur les performances

Pendant trop longtemps, les taux de complétion (souvent supérieurs à 75 %) et la satisfaction (atteignant en moyenne 4,2/5) ont été les seuls indicateurs suivis. Ces métriques ne suffisent plus. Les responsables de formation doivent démontrer l’impact réel de leurs programmes sur les compétences et la performance des employés. Par exemple, une hausse de 15 % des compétences techniques post-formation ou une réduction de 10 % des erreurs de production sont des preuves concrètes qui parlent aux dirigeants. Bien sûr, cette approche nécessite une corrélation précise entre les données de formation et celles des métiers. En combinant les résultats obtenus dans le LMS avec les KPI opérationnels comme les taux de productivité ou de satisfaction client, il est possible de quantifier les améliorations directement liées aux formations. En suivant les KPI identifiés dès le départ, les responsables de formation  peuvent prouver la valeur stratégique de leurs programmes pour l’entreprise et gagner un soutien accru des parties prenantes. L’avenir verra sans doute se développer des chantiers de connexion entre l’écosystème numérique de formation et les SI métiers pour automatiser la production de cette preuve, et, bien sûr, proposer des recommandations pour améliorer les programmes de formation.

Valoriser les experts internes

La reconnaissance est un puissant levier de motivation. Les collaborateurs souhaitent être valorisés pour leur expertise. On pourra s’inspirer de l’infatigable pyramide de Maslow pour structurer une politique de valorisation des experts internes. Commencer par assurer un environnement de travail sécurisé où les experts peuvent s’exprimer sans crainte (besoins de sécurité). Renforcer leur sentiment d’appartenance en organisant des moments d’échanges constructifs et en valorisant leurs apports au sein d’équipes multidisciplinaires. Répondre à leurs besoins d’estime en reconnaissant publiquement leurs contributions lors de réunions ou par des outils collaboratifs internes. Enfin, pour élever leur engagement à son niveau le plus haut (accomplissement personnel), leur proposer des opportunités d’évolution et mettre en avant leur rôle d’influence dans l’organisation. Cette approche globale renforce l’épanouissement des experts tout en améliorant l’efficacité des programmes de formation.