Après trois ans d’expérimentation forcée, le télétravail commence à montrer ses limites dans de nombreuses entreprises. À l’image de grandes multinationales comme Amazon qui, dès janvier 2025, exigera la présence complète de ses 300 000 salariés sur site, un nombre croissant de grands groupes en France et aux États-Unis amorce une révision de cette flexibilité accordée durant la pandémie. Les initiatives pour ramener les salariés au bureau se multiplient : dans le secteur pharmaceutique, Sanofi, pour sa part, tente de convaincre ses équipes avec des brunchs hebdomadaires gratuits, misant sur un renforcement des relations de travail en présentiel. Ce besoin de recréer une dynamique en face-à-face reflète la crainte des employeurs de voir s’effriter la culture d’entreprise et la montée en compétences de leurs employés, notamment les plus jeunes, dont le mentorat souffre du distanciel. Pour de nombreux cadres, cette pression croissante vers un retour au bureau est mal accueillie : 45 % d’entre eux déclarent être prêts à démissionner si on leur retire la possibilité de télétravailler (source : APEC). Dilemme donc, dissonance entre une partie des salariés, pour qui le télétravail s’est imposé comme un « nouvel art de vivre » à l’instar de ceux ayant quitté la ville pour la campagne, et des entreprises qui redoutent les conséquences d’un éloignement prolongé.

Ce questionnement autour du télétravail résonne particulièrement dans le secteur de la formation professionnelle, qui a largement investi dans le distanciel depuis la pandémie. La formation en ligne, qu’elle soit synchrone (en direct avec un formateur) ou asynchrone (en autonomie), pourrait-elle souffrir d’un effet de saturation des apprenants ? La réponse est complexe, car si le numérique procure des avantages indéniables en termes d’accessibilité et de flexibilité, il montre également des limites, notamment en termes d’engagement des apprenants. En effet, des études montrent que les apprenants éprouvent des difficultés à maintenir un niveau de concentration optimal lors de sessions prolongées en ligne, en raison de la « fatigue numérique » qui affecte leur réceptivité. Selon, par exemple, le rapport annuel 2022 de LinkedIn Learning, 49 % des employés affirment qu’il est difficile de rester concentré pendant des formations en ligne prolongées (d’où sa recommandation de formats interactifs de 15 à 30 minutes pour limiter la fatigue numérique et optimiser l’engagement des apprenants). Par ailleurs, les programmes de développement des soft skills trouvent difficilement leur compte avec le tout-distanciel dans lequel l’interaction, la rétroaction en temps réel et le partage d’expérience font largement défaut. Les témoignages recueillis auprès de responsables de formation révèlent également un intérêt renouvelé pour le présentiel, notamment dans des domaines où la mise en pratique (formations techniques ou industrielles, par exemple) est essentielle. Ces retours d’expérience témoignent d’un certain « retour en grâce » du présentiel, apprécié pour sa capacité à renforcer les liens et à favoriser une montée en compétence plus immersive.

Face à ces défis, le modèle hybride devient la grande alternative crédible. Dans les entreprises françaises, de plus en plus d’accords sociaux sont renégociés pour permettre aux salariés de bénéficier d’un juste équilibre entre travail à distance et sur site. La formation doit y en être partie prenante, car cette dynamique pourrait, en effet, s’y appliquer d’autant plus efficacement que la montée en puissance des formats hybrides (présentiel/distanciel, synchrone/asynchrone, formel/informel) n’est pas nouvelle : la formation a pris de l’avance ! L’hybride concilie les avantages du numérique (flexibilité, accessibilité des ressources à tout moment, économies de temps et de déplacements) avec les atouts du présentiel (collaboration, échanges en direct entre les apprenants et avec le formateur). Ces programmes hybrides viennent également renforcer l’autonomie des apprenants, conduits à prendre plus de responsabilités dans la gestion de leur parcours de formation. Pour les services formation, il s’agit donc d’organiser des dispositifs qui allient les avantages des deux approches, tout en maintenant un niveau de qualité et d’engagement élevé. La mise en place d’outils adaptés, comme des plateformes LMS avancées, capables d’intégrer toutes les dimensions du blended learning, devient alors essentielle. On notera que ces dispositifs sont largement appréciés des apprenants : plus de 50 % d’entre eux déclarent se sentir plus engagés dans leur parcours professionnel (source : APEC). 

Une transformation durable pour la fonction formation. Pour les responsables de formation, cette hybridation implique de repenser leurs stratégies pédagogiques et d’adopter une vision plus flexible de la formation ; elle implique aussi de former ou de perfectionner les formateurs à des méthodes adaptées aux outils numériques et de déployer des contenus interactifs permettant de maximiser l’engagement des apprenants, qu’ils soient en présentiel ou en distanciel. Ainsi, la question du retour au tout-présentiel, aussi bien pour le travail que pour la formation, semble se poser différemment aujourd’hui. Plutôt que de revenir en arrière, c’est un modèle qu’il faut inventer, à partir des leçons tirées d’une crise sanitaire pas si lointaine : flexibilité, autonomie et équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En cela, l’hybride pourrait bien être la réponse aux attentes de nombreuses entreprises et de leurs salariés, qui souhaitent profiter des bénéfices de chaque mode de travail, sans en subir les inconvénients exclusifs.