Une intégration de l'IA encore limitée dans les pratiques RH

Les résultats montrent que, si 21 % des DRH considèrent l’intégration de l’IA comme un enjeu stratégique, près de 70 % ne l’ont pas encore prise en compte dans leurs pratiques. En France, cette proportion atteint même 75 %. Cette disparité est d’autant plus alarmante que les DRH sont en porte-à-faux avec les autres Directions de l’entreprise : selon une étude complémentaire de Cegos, 65 % des directeurs généraux des entreprises sondées considèrent l’IA comme essentielle pour l’avenir de leur entreprise, l’IA étant réputée comme moteur d’optimisation des processus décisionnels, d’amélioration de l'efficacité opérationnelle et d’innovation de produits et services. Décalage également avec les directions marketing et commerciales, elles aussi conscientes du potentiel de l’IA : 58 % des directeurs marketing interrogés par Cegos déclarent que l’IA est déjà intégrée dans leurs stratégies pour personnaliser l'expérience client, optimiser les campagnes publicitaires et analyser les comportements des consommateurs ; l’IA permettant par ailleurs de mieux comprendre les attentes des clients et de répondre de manière plus précise et rapide à leurs besoins. On s’arrêtera enfin aux directions financières qui perçoivent l'IA comme à même d’améliorer la précision des prévisions financières, de détecter les fraudes et d'optimiser la gestion des risques, 54 % des directeurs financiers ayant déjà lancé des projets d’intégration de l’IA dans leurs processus…

Le cordonnier est souvent le plus mal chaussé !

Par ailleurs, les DRH mériteraient mieux alors qu’elles sont reconnues comme des acteurs incontournables des évolutions organisationnelles : selon 68 % des salariés (55 % en France) interrogés par Cegos, leurs DRH soutiennent les transformations liées à l'IA et à la digitalisation des métiers. De plus, 81 % (77 % en France) reconnaissent leur contribution aux évolutions sociétales, telles que l’égalité professionnelle et l’inclusion. Les DRH seraient donc bien inspirées d'intégrer l’IA dans leur champ d'action : développement des compétences et formation (l’intégration de l’IA y avance rapidement) ; optimisation des processus RH (par exemple, les algorithmes de machine learning peuvent prédire les besoins en recrutement, identifier les employés à haut potentiel et proposer des plans de carrière personnalisés) ; renforcement de la marque employeur (en étant des pionniers de l’IA)… Ces domaines qui seront par ailleurs placés sous haute vigilance « conformité et éthique », les DRH devant veiller à ce que l'intégration de l'IA se fasse de manière éthique et conforme aux réglementations en vigueur (une autre compétence à acquérir, qui pourra servir à l’ensemble de l’entreprise).

Des enjeux stratégiques majeurs à relever

Car l'étude insiste sur les défis que les DRH doivent relever en matière d’attractivité et de recrutement (45 % au global, 53 % en France), de fidélisation des talents, et de développement des compétences ; l’accompagnement de la transformation et la gestion de la qualité de vie au travail sont également au cœur de leurs préoccupations. Selon Isabelle Drouet de la Thibauderie (Manager de l’Offre et de l’Expertise « Ressources Humaines », Groupe Cegos) : « Les DRH ont été propulsés comme des acteurs incontournables des transformations stratégiques de leurs organisations ; ils doivent désormais affirmer ce positionnement, ce qui requiert des moyens adaptés dont ils ne disposent pas toujours et de pouvoir s’appuyer sur des relais internes solides. » Dans ces champs (alignement du capital humain, transformation des métiers, QVT…), l’usage raisonné de l’IA apparaîtra vite comme une nécessité absolue pour tirer profit du volume, de la diversité et du flux des données.

Quelques pistes pour une fonction RH stratégique

Dans ce contexte, la fonction RH ne dispose pas d'autre choix que de se diversifier et d’être « stratégique », comme le suggère l’enquête : avec une ancienneté supérieure à trois ans pour 80 % des DRH, la fonction RH est devenue plus stratégique ; 85 % des professionnels estiment que leur rôle s’est élargi et complexifié pour s'adapter aux exigences divergentes des parties prenantes. Les DRH estiment pouvoir se concentrer davantage sur des missions à forte valeur ajoutée en s’appuyant sur l'automatisation des tâches (IA, le retour !) et la simplification qu’elle induit dans les processus RH. Autre manière, pour les DRH, d’optimiser l’allocation de leur temps (faire travailler les autres…) : la gestion des ressources humaines ne repose plus uniquement sur eux : 80 % des décideurs RH reconnaissent le rôle crucial des managers dans la mise en œuvre des politiques RH — un partage des responsabilités perçu positivement par les salariés, bien que ceux-ci jugent parfois l’implication des managers insuffisante. Pour Annette Chazoule (Manager d’Offre et de l’Expertise « Management et Changement », Groupe Cegos) : « La coopération entre les managers et les professionnels RH est désormais actée, mais ces derniers doivent encore former les managers aux nouvelles transformations, notamment en lien avec l’IA, la RSE et la qualité de vie au travail. ».