Définir les compétences : du bon usage d'un référentiel

Selon le dictionnaire interministériel, « La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être, mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable. » Répétons-le : « la compétence est évaluable ». L’État a souhaité ajouter cette exigence à sa définition même, plaçant ainsi l’évaluation au cœur de la gestion des compétences. Pour autant, l’évaluation des compétences est un sujet riche et complexe, qui demande une vraie méthodologie.

Avant de chercher à évaluer une compétence, il faut l’avoir définie avec précision, et d’une manière partagée par tous. Le même mot, la même nomenclature définissant une compétence, doit exactement recouvrir la même chose quel que soit l’interlocuteur, quelle que soit l’entreprise. C’est l’objet du référentiel de compétence, et c’est le rôle du RNCP, que d’établir ce dictionnaire partagé, au moins au sein d’une branche professionnelle. Les compétences évaluables sont aux RH ce que les unités de mesure sont à l’ingénierie : une langue commune absolument indispensable.

On adopte en général une démarche analytique et hiérarchique, avec des blocs de compétences, constitués d’un ensemble de compétences, elles-mêmes décomposées en capacités. Et l’on pourra valider une compétence en validant chaque capacité qui la constitue. Cette approche structurée procure un cadre et une visibilité à tous les acteurs (salarié, hiérarchie, RH), des compétences maîtrisées comme de celles restant à acquérir. Par ailleurs, le croisement de ce référentiel avec un référentiel des métiers permet d’identifier avec précision le chemin à parcourir dans une perspective de mobilité.

Un diplôme peut établir certaines compétences, surtout pour des débutants, fraîchement diplômés. Mais, la grande majorité des compétences s'acquièrent progressivement, en condition de travail. Un curriculum vitae dit finalement assez peu de choses quant aux compétences maîtrisées par une personne : si elle a occupé un poste pendant 3 ans, quelles compétences possède-t-elle réellement ? Comment pourra-t-elle en faire état, en donner la preuve lors d’une prochaine candidature ou d’une réorientation professionnelle ? C’est tout l’objet de l’évaluation des compétences, et de la certification des compétences qui s’ensuit.

Mesurer et évaluer les compétences

Une compétence peut et doit être mesurée, car on ne peut pas se contenter de plus-ou-moins-compétences, de presque-compétences. Beaucoup de métiers requièrent impérativement des compétences concrètement maîtrisées, sauf à faire courir des risques majeurs, physiques, juridiques, économiques ou environnementaux, aux salariés comme aux entreprises. Auxquels on peut ajouter le risque, plus latent, mais très réel, de moindre performance, moindre productivité, moindre qualité.

Mais mesurer les compétences n’est pas simple, et demande une approche méthodique, structurée, globale et analytique, des process, et accessoirement des outils. En effet, toutes les compétences ne sont pas mesurables au moyen de tests. Beaucoup demandent le jugement d’un tiers habilité, expert, évaluateur ainsi qu’une réelle mise en situation. Le dispositif d’évaluation devra donc articuler diverses validations, par tests ou par appréciation d’un évaluateur.

Les compétences comportementales, ou “soft skills”, tiennent une place particulière, et doivent impérativement être intégrées au référentiel et à la démarche d’évaluation. Parce qu’elles sont plus transversales, plus durables et qu’elles conditionnent souvent l’exercice des autres compétences. Leur évaluation quantifiée est plus complexe, mais elle n’est pas impossible.

Le référentiel aura défini avec précision les compétences, réunies en blocs ; il définit également les modalités d’évaluation : comment les compétences sont validées, quelles activités sont à mener, quelles questions sont à poser, l’échelle de notation et le score attendu. Une façon, pour les parties prenantes à l’évaluation, de tenir leur rôle de manière homogène et d’assurer un calibrage stable dans la durée.

Une plateforme numérique est indispensable pour une telle démarche organisée sur le temps long et requérant l’intervention coordonnée de nombreux acteurs : salariés, formateurs, évaluateurs, managers. La plateforme devra intégrer le référentiel, mettre en œuvre les différentes modalités de validation, donner de la visibilité à chaque acteur, produire des livrets de compétences actualisés. Une feuille Excel ne conviendra pas !

Certaines organisations abordent la validation des compétences d’une manière moins globale. Qu’il s’agisse de risques chimiques, de pharmacovigilance, ou de RGPD, il est souvent possible de créer un test unique (avec une cinquantaine de questions pour une couverture suffisante et une mesure fiable), qui évalue le niveau de maîtrise de telle ou telle compétence. Et l’on pourra largement déployer ce type de test dans une organisation afin de s’assurer régulièrement que chacun peut exercer son métier sans risque. C’est une approche élémentaire, qui convient à bon nombre de nos clients, et qui ne relève pas de ce qu’on appelle la gestion des compétences : elle ne nécessite pas de référentiel, pas de définition partagée, et un dispositif assez simple.

La technologie pour mettre l’évaluation au cœur de la formation

Qu’elle soit structurée sur la base d’un référentiel, ou bien abordée de manière unitaire, l’évaluation des compétences est l’une des composantes clés du dispositif de formation professionnelle. D'abord, elle est la base du bilan de compétences, qui fera l’état des acquis comme des lacunes, et donc des besoins de formation selon les parcours visés. L’évaluation est le point de départ de toute action de formation. Elle est aussi formative, elle n’est pas qu’un outil de mesure, mais également un moteur d’apprentissage très efficace. Enfin, lorsqu’elle est sommative, elle établit et quantifie l’atteinte des objectifs de la formation, elle démontre la valeur ajoutée des actions engagées, elle motive les apprenants.

C’est cette vision du rôle central de l’évaluation qui est à l’origine de la plateforme ExperQuiz, une Learning and Assessment Solution, c’est-à-dire une solution qui offre toutes les fonctionnalités attendues d’un LMS, mais en mettant un focus particulier sur l’évaluation, et donc en couvrant cette problématique de manière plus complète qu’un LMS ordinaire, tout particulièrement dans les démarches d’adaptive learning, où l’évaluation est déterminante.

Pour autant, certains de nos clients avaient déjà un LMS, qu’ils utilisaient essentiellement pour déployer des modules d'e-learning, des modules dans lesquels l’évaluation tient souvent une place mineure. Lorsque l’importance de la gestion des compétences, de l’évaluation et de la certification apparaît, ces entreprises complètent leur dispositif avec une solution LAS telle qu’ExperQuiz. Avec les solutions modernes, le SSO (authentification unique) et les API (échanges de données entre applications), la coordination d’outils dans une approche “best of breed” est assez facile à mettre en place. Cependant, dans une majorité de cas, les fonctionnalités d’ExperQuiz peuvent couvrir l’ensemble du besoin.