Apprendre à la vitesse du changement : un enjeu vital au 21ème siècle

Selon le BCG, « the winners of tomorrow will be those who can accelerate their rate of learning ». Dans le rythme accéléré du changement, la capacité des entreprise à apprendre plus vite que leur concurrence constitue un avantage compétitif majeur, pour répondre à leurs enjeux d’évolution (la durée de vie d’une compétence technique était de 30 ans en 1987, elle est aujourd’hui de 18 mois) ; à leurs enjeux d’innovation (selon une étude de Deloitte, les organisations apprenantes performantes ont 92 % plus de probabilité d’innover que les entreprises plus traditionnelles) ; à leurs enjeux d’attraction et fidélisation (toujours selon Deloitte, la 1ère raison pour laquelle les collaborateurs quittent l’entreprise est le manque d’opportunité de développement).

Ces enjeux sont au cœur de la stratégie de développement et de formation chez Safran. D’abord, la compétence : la solution « Selia Skills », composante « compétence » de l’écosystème formation du Groupe, propose aux salariés des parcours de formation pour développer leurs compétences et les soutient dans leur mobilité interne. Ensuite, l’innovation intervient dans trois dimensions : la délivrance de formations « best in class » et à fort impact, des approches compétitives et « juste à temps » pour le business ainsi qu’une innovation par ricochet visant à soutenir l’ingénierie de formation des entités du Groupe. Enfin, l’attractivité, via le déploiement de solutions d’accompagnement au poste de travail (le e-tutorat, par exemple) qui renforcent la qualité d’accueil, la découverte des métiers et le développement des compétences associées (« grandir ensemble »).

Une « Boussole » pour progresser comme « learning company »

Ainsi, progresser comme « learning company » devient vital : il s’agit d’être « une organisation qui accroît en permanence ses capacités à créer son futur », comme le suggère Peter Senge (La « 5ème Discipline »). Pour ce faire, utiliser par exemple, la « Boussole Organisation Apprenante » (LearningFutures) pour diagnostiquer le niveau de maturité apprenante de l’organisation et identifier ses leviers de progression selon quatre axes, dont le premier, la Vision permet de partager le cap, de construire les compétences nécessaires à l’ambition de l’entreprise et clarifier le mandat stratégique du L&D. Si certaines entreprises « traditionnelles » ont une approche plutôt administrative de la formation (considérée comme centre de coût), une organisation apprenante la hissera au niveau d'une fonction stratégique tenue de promouvoir l’apprentissage en continu (confère : Satya Nadella (CEO, Microsoft) incitant le personnel à développer une « mentalité de croissance » en transformant la culture « know-it-all » (tous experts) en « learn-it-all » (tous apprenants)).

Dans le Groupe Safran, cette vision de l’entreprise apprenante s’est incarnée dans l’idée-force que chaque salarié est potentiellement créateur et transmetteur de savoirs : « Safran enseigne à Safran » contribue à la mise en place de « l’Homo Safranicus » ! En impliquant plus de 400 auteurs/autrices de contenus digitaux dans son portail du digital : plus de deux-tiers des 8,000 contenus ont été réalisés en interne.

La culture, condition essentielle de « l’apprendre ensemble »

Deuxième axe de la Boussole déjà évoquée : la Culture, qui englobe en particulier la culture de feed-back ou d’expérimentation. Les organisations apprenantes cherchent en effet à faire évoluer la « culture apprenante » grâce à des rituels. Par exemple, des entités de la Société Générale incitent leurs collaborateurs à réserver une heure de leur temps hebdomadaire pour apprendre sur une thématique choisie et sponsorisée par les Directeurs de Département ; Nexity organise, depuis plusieurs années, un « E-Learning Tour », journées de formation par région, combinant master classes et ateliers distanciels ouverts à tous. Le défi, réel : extraire les salariés du rapport exclusif « charge-capacité » pour qu’ils puissent s’inscrire dans une culture de l’apprentissage à laquelle ils pourront également contribuer.

La charte du formateur, mise en œuvre chez Safran University va dans le même sens ; elle implique toutes les parties prenantes de formation, en ouvrant la voie à chaque salarié qui désire s’engager, sur son temps de travail, dans la transmission des savoirs. Plus de 300 formateurs occasionnels internes délivrent ainsi aux cotés de Safran University ; ils sont récompensés annuellement lors des « Learning Awards », un événement à portée internationale avec des prix en animation, ingénierie, digital et sponsoring de formation.

À suivre : la prochaine étape du Voyage au cœur de l’Organisation Apprenante qui traitera des deux autres axes de la « Boussole Organisation Apprenante » et de la mesure du niveau de maturité.