#1 Deux grands défis : retenir (et satisfaire) les talents en poste, attirer (et recruter) les meilleurs

Première leçon : dans la liste des défis proposés par l’enquête Cegid x Féfaur, les responsables formation-RH en ont privilégié deux, qui portent l’écho des difficultés à pourvoir les postes vacants ou à créer dans leur entreprise. Retenir les talents n’est pas une mince affaire ; c’est d’autant plus nécessaire qu’il est sans doute encore plus difficile de recruter, et qu’il est souvent plus rentable de poursuivre, quand c’est possible, avec des collaborateurs déjà dans l’entreprise plutôt que d’investir dans un recrutement. 

#2 Plus d’un tiers des entreprises ignorent ce qu’est une stratégie d’EVP

Tout au long de l'enquête, la notion d’EVP (Employee Value Proposition) est rapidement apparue comme pouvant structurer une stratégie efficiente de gestion des talents. Elle s’inspire du lien que l’entreprise tente de construire avec ses marchés en se concentrant sur la valeur créée (par les produits et services) pour les clients. On peut considérer que l’EVP — une démarche visant à maximiser la valeur créée par l’entreprise pour chaque collaborateur — est un passage à la limite de l’analogie entre l’employé et le client : l’employé doit être aussi bien « servi » que le client (voire mieux, comme le veut la tendance « employee first » à l’œuvre dans des entreprises anglo-saxonnes).

#3 Donner du sens au travail pour créer de la valeur pour les employés

L’enquête s’est penchée sur les approches « très ou extrêmement pertinentes » qui pourraient avoir le plus de valeur pour les employés. La prise en compte du besoin de « sens au travail » vient largement en tête (suivie par l’accompagnement personnalisé pour développer plus rapidement les compétences). Un effet de mode ? (La question du sens au travail étant sur toutes les lèvres, notamment depuis la distanciation intervenue entre les entreprises et leurs collaborateurs par la crise sanitaire.) On penchera plutôt pour une tendance destinée à structurer durablement le monde du travail, avec son lot de questions quasiment ontologiques qui n’appellent aucune réponse miracle (le riche verbatim recueilli par l’étude offrant tout de même quelques pistes intéressantes).

#4 L’EVP pour renforcer l’engagement, la performance et la fidélisation des collaborateurs

Ce qu’il faut attendre d’une stratégie de Proposition de Valeur pour les Employés (EVP) : plus d’engagement des collaborateurs dans leur performance au quotidien et, dans une moindre mesure, une fidélisation accrue. Avec ce lien entre engagement et performance, les responsables formation-RH font preuve de pragmatisme : on s’éloigne des envolées lyriques sur l’engagement, pour le mettre au service de la performance (dont la mesure est finalement aussi une mesure de l’engagement). Dans le continuum formation, compétences et performance, pourra-t-on faire un peu de place à l’engagement ?

#5 La formation pour développer la performance opérationnelle du business

Aucune surprise dans l’enquête sur les « priorités fixées à la formation dans votre entreprise » : l’accroissement de la performance opérationnelle du business vient loin devant. Peu surprenant, en effet, car toutes les études traitant de la contribution quel’entreprise, ses métiers et ses collaborateurs attendent de la formation, aboutissent au même résultat. Lequel englobe bien d’autres priorités, par exemple : si la formation doit contribuer à la transformation digitale des métiers ou à la transformation environnementale d’ensemble, c’est aussi parce qu’une transformation mal conduite affecte négativement la performance de l’organisation ; si la formation doit faciliter la mise en conformité de l’entreprise aux diverses réglementations dont elle est assaillie, c’est qu’à défaut d’être conforme, l’entreprise peut être menacée dans son existence même. 

#6 La valeur de la formation pour les collaborateurs : productivité, efficacité et engagement

Interrogés sur la valeur que la formation peut créer pour les employés, les responsables formation-RH ont mis la productivité et l’efficacité au premier rang, alors qu’on pourrait croire, de prime abord, que ce sont des bénéfices pour l’organisation. De fait, l’enquête Cegid x Féfaur n’est pas la première à relever ce fait : pour les collaborateurs, l’aisance et la productivité acquises dans leur travail quotidien (une certaine puissance mise dans la réalisation de leurs tâches, pouvant, par exemple, déboucher sur des opportunités de participation à de nouveaux projets) sont bel et bien un gain qu’ils peuvent tirer de la formation.

#7 Formations personnalisées, certifiées et mises en application immédiatement

Pour les répondants à l’enquête, il ne fait aucun doute que la formation soit un pilier essentiel de toute stratégie d’EVP à venir. Ils répondent ainsi positivement à la question (qui, dans la lumière projetée par le concept étendu d’EVP, apparaît après coup comme réductrice) : « la formation peut-elle devenir un avantage social ? ». Cependant, pour maximiser la valeur créée pour les collaborateurs, la formation doit respecter plusieurs conditions : être personnalisée, notamment capable de faire des recommandations adaptées au profil et aux souhaits d’évolution du collaborateur ; elle doit aussi déboucher sur une certification ou faire l’objet d’une reconnaissance quand elle n’est pas monnayable en dehors de l’entreprise ; elle doit pouvoir être mise en application immédiatement… Pour Aristote, déjà « ce que nous devons apprendre à faire, nous l'apprenons en le faisant » !

Téléchargez l'étude Cegid x Féfaur : La formation est-elle devenue un avantage social ?