Les concepts de Learning Culture et d’entreprise apprenante sont apparus dans les années 90 sous l’impulsion de Peter Senge (spécialiste du management, professeur au MIT). Parmi toutes les définitions qui en ont été données, on peut retenir celle de Franck La Pinta, dans son ouvrage « Marketing RH » : « Une entreprise apprenante est une organisation qui met en place une culture, des comportements et des process pour favoriser le développement des compétences de chacun. Elle considère que cette addition de compétences individuelles va augmenter le capital de compétences global de l'entreprise. Celle-ci deviendra ainsi plus performante, plus compétitive, et plus agile face aux changements. ».

En conséquence, pour qu’une entreprise soit apprenante, il ne lui suffit pas de déployer des formations, de diffuser des webinaires ou de demander à ses collaborateurs de suivre des MOOCs ! Il faut penser globalement l’apprentissage, créer un climat favorable au développement des compétences, bâtir une stratégie Digital Learning qui englobe tous les pôles de l’entreprise. Quels sont donc les critères à considérer pour bâtir la stratégie de formation digitale qui veut promouvoir l’entreprise apprenante et la learning culture ? 

Des managers et dirigeants, acteurs et moteurs de l’entreprise apprenante

Les managers et la direction jouent un rôle majeur dans la mise en œuvre d’une stratégie digitale learning globale et efficace. Ils seront, en effet, les instigateurs, les moteurs et les accompagnateurs de la culture d’apprentissage de leur entreprise. Leur responsabilité consiste à faciliter l’apprentissage au quotidien, à développer les compétences par la formation, le coaching, le tutorat… ou simplement à montrer l’exemple en apprenant eux-mêmes ! 

Denis Cristol (Directeur de l’innovation et du développement, Association Progrès du Management) souligne que le dirigeant doit « placer plus d’énergie à créer des conditions favorables pour que les collaborateurs s’engagent par eux-mêmes dans l’acte d’apprendre. Il crée alors une culture favorable à l’initiative, à la formation en situation de travail (espaces de dialogue, temps de retours d’expérience sur des projets, rôle et fonction supports, podcasts et logiciels d’autoformation) » (source : « Comment passer de la formation à la learning company »). Il soutient également que le manager est « un apprenant dont la mission est d’aider ses collaborateurs à performer ». Il doit montrer l’exemple, encourager ses collaborateurs à développer leurs compétences et faciliter l’apprentissage en équipe. Managers et dirigeants doivent veiller à créer un climat bienveillant et, surtout, à accorder du temps à leurs employés pour qu’ils aient l’opportunité et l’envie de se former. 

L’apprentissage permanent grâce au travail collaboratif 

L’entreprise apprenante se construit également grâce au partage des connaissances entre les collaborateurs, qui s'illustre par des comportements tels que faire des retours sur une formation que l’on a suivie, des discussions entre collègues sur de nouvelles compétences que l’on a mises en pratique, apporter un retour d’expérience sur une mise en situation, etc. Toutes ces initiatives sont au service de la learning culture de l’entreprise. De plus, la notion de travail collaboratif(« Apprendre ensemble ») a fait ses preuves. Dans son ouvrage « Neuro Learning - Les neurosciences au service de la formation », Philippe Lacroix rappelle que l’information doit être confrontée à des interactions sociales ; les neurosciences démontrent, en effet, que les individus ont besoin de partager leur savoir, de confronter leurs idées et de débattre sur un sujet pour mieux le mémoriser. Le lien social nous aide à apprendre de nos pairs, grâce aux interactions humaines. Dans une logique « apprenante », il s’agit d’encourager les comportements proactifs, pour que les salariés aillent au-devant des besoins d’apprendre des autres afin de leur apporter les connaissances qui leur sont nécessaires. L’apprentissage social (Social Learning) doit être intégré dans la stratégie de digital learning pour que celle-ci soit pérenne et impactante. 

Un accès plus large aux ressources et aux opportunités de développement 

L’apprentissage nécessite, bien sûr, des ressources et des outils pour se développer. Le service formation s’attellera à construire une véritable bibliothèque de ressources dont l’accès sera généralisé à l’ensemble des salariés de l’entreprise apprenante. Cet espace pourra être enrichi en permanence de ressources pédagogiques structurées, qui devront régulièrement être actualisées, ou archivées quand elles sont devenues obsolètes. Toutes les modalités de formation mobilisées, qu’elles soient digitales ou non, y compris les contenus pédagogiques digitaux, le coaching, le mentorat, le tutorat, les mises en situation et autres retours d’expérience… En résumé, tous les moyens visant à améliorer les connaissances, les compétences ou la performance des salariés. Cette approche suppose de structurer et de stocker les ressources pédagogiques. Le Digital Learning peut rendre ici de grands services, comme le souligne Denis Cristol, dans son article déjà mentionné : « le digital learning est un moyen de formation continue, une base de ressources sur laquelle miser, basée sur des low ou high tech ». Utiliser la technologie (plateforme LMS, drive partagé, CRM…) au service de l’entreprise apprenante, a alors du sens. Faciliter l’accès aux collaborateurs, à des ressources, outils ou services pédagogiques, les encourage et les engage à se former de façon continue. 

L’agilité d’apprentissage pour créer l’adhésion des salariés

On l'a rappelé : désormais, les collaborateurs sont actifs dans leurs apprentissages. Les encourager à apprendre au quotidien et à mettre en application leurs nouvelles compétences en situation de travail est un puissant levier de motivation et d’engagement au service de la « learning culture ». Un parcours de formation intégrant embarquement, modules de e-learning, tutorat en présentiel ou sous la forme de classes virtuelles, de mises en pratique par des cas concrets, et de coaching digital vont rendre le manager et le formateur « agiles ». Tirer des enseignements de ses expériences, de ses succès comme de ses échecs, permet à chacun d’avancer et de progresser continument et durablement. Avec cette agilité d’apprentissage, tout collaborateur peut donc être aux avant-postes de son propre développement et adhérer à la stratégie Digital Learning dont ils perçoivent l’intérêt concret. Il importe également de reconnaître les progrès et le surcroît de performance des apprenants, notamment en prenant le temps de les féliciter (individuellement et collectivement). Cette valorisation du travail accompli constitue un excellent moyen de motiver les salariés et de les embarquer dans leur voyage d’apprentissage !