Les Directions learning & développement se désintéressent-elles de la mise en application des savoirs ?

Jérémy Salmon : Au contraire ! La mise en pratique et sa mesure sont l'enjeu central de la formation. D'autant plus qu'il est remis sur la table régulièrement par les ComEx en quête d'impact sur la performance et par les apprenants en quête de lien avec leur travail opérationnel. C'est aussi un enjeu d'actualité, puisque ce sont les compétences comportementales qui sont stratégiques aujourd'hui et qu'un nouveau comportement s'adopte... en faisant.

En revanche, les professionnels du secteur ont été longtemps démunis pour accompagner et mesurer cette mise en action. Les méthodologies de la formation font pourtant une place de choix au transfert : modèle « 70/20/10 », pyramide de Kirkpatrick, framework Learn/Do/Share… Mais sans fournir de clé sur l'accompagnement adéquat. Longtemps, la profession a ainsi dû tout miser sur le Savoir : compréhension, mémorisation, auto-positionnement, etc. en espérant que la pratique en situation de travail en découle « toute seule ».

Comment se mobiliser sur le transfert des acquis ?

Jérémy Salmon : D'abord, il s'agit de faire un bilan sans concession de l'ensemble des modalités utilisées et de se demander lesquelles correspondent à quel enjeu. Un eLearning bien fait sert à acquérir de la connaissance et à la mémoriser ; un auto-diagnostic ou une mise en situation vont servir à se positionner, à s'approprier cette connaissance, etc. Mais attention à ne pas confondre ces dispositifs, qui aident au « J’ai compris et j'ai envie de changer » avec « Je suis en train de changer et j'arrive à le mesurer ».

Pour atteindre ce dernier objectif, les Directions learning & development (L&D) et les pouvoirs publics ont instauré la FEST : la Formation en situation de travail, où il s'agit bien aux apprenants de « faire ». Puis, pour pallier les limites de ce dispositif, notamment la difficulté à passer à l'échelle et sur les compétences transverses, le eDoing a bientôt émergé. Il s'agit d'allier la méthode ancestrale des petits pas à la puissance du digital, en suivant le modèle que les apprenants ont déjà bien ancré dans leur vie personnelle. Pratiquer un sport, être plus écolo, mieux se nourrir : autant de nouveaux comportements qui s'acquièrent en faisant, et pas seulement en lisant.

Quels sont les fondements scientifiques du « eDoing » ? 

Jérémy Salmon : Le eDoing recommande aux apprenants des actions personnalisées à réaliser dans leur quotidien. Par exemple, pour travailler de manière plus agile : « À la fin de votre prochain réunion, faites le compte rendu en direct en partageant votre écran ».

Les collaborateurs acceptent ou non les actions qui leur sont proposées et sont aidés dans leur réalisation par des méthodes comportementales (planification dans l'agenda, engagement collectif, etc.), le tout de manière entièrement anonyme au niveau individuel.

Comme une application de sport, ils vont ensuite indiquer s'ils ont réussi leur action et s'ils souhaitent la refaire bientôt pour développer une habitude. Le suivi concret de leur succès est encourageant pour eux et fournit aux directions L&D une mesure de la mise en pratique au niveau collectif.

Si ces solutions sont largement adoptées aujourd'hui, elles n'existent que depuis 2015. Il a fallu, en effet, attendre l'avènement des sciences comportementales, dont la méthode du nudge, pour mettre au point ces dispositifs de mise en action à l'échelle, prouvée et systématisée.

Concrètement, comment une direction formation peut-elle adopter ce type de solution ?

Jérémy Salmon : Comme moteur de passage à l'action, le eDoing doit s'intégrer parfaitement dans l'écosystème existant de la formation. Il se déploie ainsi en blended, pour allier Savoir et Faire, et faciliter l'ancrage comportemental des formations ; puis il se déploie sur un autre programme en « stand alone », lorsque la mise en action peut se faire directement, notamment auprès de population déjà formée ou sur des thèmes comme le travail hybride, qui requièrent de l'expérimentation plutôt que de longs discours. 

Les résultats les plus impressionnants sont les compétences comportementales, très transverses : mise en application du Leadership model, incarnation des valeurs d'entreprises, diversité et inclusion, collaboration en mode hybride, etc. Sur ces programmes, un parcours de eDoing Fifty multiplie par plus trois l'adoption de nouveaux comportements.

Quel est le retour des collaborateurs face à ce type de solution qui bouscule la formation traditionnelle ?

Jérémy Salmon : C’est une révolution pour eux, car les collaborateurs ne sont plus contraints, comme souvent, d’opposer la formation et le travail. Ils ne se demandent plus « je me forme 30 minutes ou je travaille ? » puisqu’il s’agit bien pour eux de continuer à travailler, mais en expérimentant une nouvelle manière de faire. Leur vision de la formation devient alors : « Je réalise une action concrète lors de ma prochaine réunion et mon développement est visible ». Cette approche pragmatique est en particulier appréciée des populations surchargées.

Cela représente un changement bienvenu aussi pour les directions L&D. Le eDoing permet de passer d’une mesure de moyen (le temps passé sur la solution), à celle de la fin (le nombre ainsi que le type d’expérimentation d’actions réalisées), ouvrant enfin la voie à un indicateur de la mise en œuvre.

Pour en savoir plus sur le eDoing : consulter le blog Fifty ou nous solliciter directement.

Par ailleurs l'équipe Fifty s'agrandit et nous recrutons de nombreux Doers : consulter nos opportunités.