50 ans de réformes : la formation peut mieux faire

Dans la foulée de mai 68, la loi Delors de 1971 a érigé la formation professionnelle continue (FPC) en impératif national auquel les entreprises étaient appelées à contribuer. Depuis, les réformes n’ont pas cessé et, même si la FPC souffre parfois encore d’une image bureaucratique, chaque réforme a tenté d’apporter sa brique au développement et à l’épanouissement des actifs français, notamment en rapprochant toujours plus la formation de la réalité du travail. La réforme de 2018 a eu pour enjeu majeur de renforcer la collaboration entre employeurs et salariés sur le sujet hautement consensuel du développement des compétences, alors que les actifs sont de plus en plus conscients que la formation conditionne leur avenir professionnel : 88 % la jugent nécessaire pour conserver leur employabilité (source : Baromètre de l’Emploi et de la Formation, Centre Inffo). Pourtant, que de chemin reste à parcourir ! La moitié des actifs français considèrent en effet qu’ils restent mal informés en matière d’accompagnement sur leur évolution professionnelle et sur le choix de leur formation. Les DRH sonnent aussi le tocsin : 74 % d’entre eux en concluent qu’il faut de nouveau réformer la formation (source : Empowill) !

Des nouveaux outils au soutien des RH

Un bilan certes mitigé, mais il y a des raisons d’optimisme, car on assiste, depuis quelques années, à l’émergence d’outils RH qui vont grandement améliorer l’offre et la productivité des équipes formation-RH. Automatisation une partie des processus de formation, ces outils libèrent un temps qui sera consacré à la création de valeur que l’organisation et les collaborateurs attendent de la formation. Dans cette mutation, l’adaptive learning (apprentissage personnalisé) gagnera en importance, sous réserve que ces outils soient simples à adopter et utilisés à bon escient, au risque de perdre en efficacité. Ne jamais oublier qu’innovation technologique et innovation pédagogique ne sont pas synonymes ! C’est pourquoi, les équipes Rise Up considèrent que le défi réside autant dans l'accompagnement des collaborateurs et des formateurs que dans l’évolution des outils utilisés.

Personnaliser la relation entre l’organisation et l’employé

Selon Tom Haak (Institut HR Trends), la pandémie ayant permis aux employés de goûter à leur indépendance, les organisations ne doivent plus se comporter avec les employés comme s’ils étaient leur propriété. Au contraire, faisant jeu égal avec l’organisation qui les emploie, les collaborateurs feront l’objet d’une grande attention de la part de leur employeur - lequel devra développer une connaissance toujours plus fine de chaque employé pour l’accompagner convenablement dans son épanouissement au travail. Cette posture est rendue plus cruciale encore sur fond de guerre des talents, aggravée par la « Grande Démission » déjà active aux États-Unis et que les entreprises françaises rencontrent aussi dans leur difficulté à recruter.

Gros plan sur l’adaptive learning

L’adaptive learning est amené à jouer pleinement son rôle dans pareil contexte : il se met à l’écoute des aspirations de l’apprenant, il mesure son niveau de compétences et lui suggère des formations et des modalités adaptées. Grâce aux tests de positionnement, le formateur aidera l’apprenant à choisir la bonne formation ; un concepteur de formation digitale pourra créer un parcours adaptatif suggérant automatiquement les formations à suivre par l’apprenant selon son niveau de départ dans chaque compétence évaluée. Les dispositifs d’ancrage et de révision prolongeront la formation synchrone, pour que les compétences issues de la formation soient mémorisées, utilisables au quotidien, et véritablement transférées en situation de travail. 

Deux enjeux croisés sont ainsi couverts : des apprenants engagés dans leur formation, des concepteurs et des formateurs accompagnés dans cette approche. Engager les apprenants, cela suppose la mise en œuvre de dispositifs bien repérés (gamification, suivi et relance, formation adaptée au niveau et profil d’apprentissage, etc) ; cela suppose aussi que l’apprenant comprenne quelle contribution la formation aura à son employabilité. Ces conditions ne suffisent pas, car il faut impérativement accompagner les concepteurs et les formateurs dans la création de formations obéissant à ce schéma d’engagement. C’est à véritable cercle vertueux que Rise Up vous convie, par la création de ce lien entre services RH et salariés : plus on connaît les apprenants, plus on peut se servir de leurs données pour créer de meilleures formations.

Le « carburant » de l’adaptive learning, ce sont les données recueillies, de façon automatisée ou non, auprès des collaborateurs sur leurs compétences, sur leurs aspirations personnelles. Grâce à ces données, l'adaptive learning réactualise en permanence le catalogue de formation ou les scénarios pédagogiques. Par ailleurs, si un apprenant, à la suite de son test de positionnement, ne trouve aucune formation répond à ses souhaits, l’entreprise doit être en mesure de réagir rapidement. À défaut, c’est une spirale négative qui s’enclenche : moins d’engagement, moins d’employabilité, moindre performance individuelle et donc collective.

L’adaptive learning se présente donc comme une technologie en phase avec notre époque, capable de mettre en cohérence les aspirations individuelles et les besoins de l’organisation en matière de compétence et d’emploi, en automatisant ce qui peut l’être, mais sans omettre que l’accompagnement humain vaut « à tous les étages », pour les apprenants comme pour les concepteurs et les formateurs.