D’abord, le contexte : près de 200 responsables RH provenant d’organisations de tous secteurs, interrogés dans l’étude Future of HR sur leurs priorités dans les prochains mois. Télétravail et travail hybride auscultés, naturellement, car les DRH font devoir avec ces attentes : 96 % des entreprises optent pour le travail hybride, dosage délicat de télétravail et de travail sur le site de l’entreprise : 30 % des répondants mentionnent que le télétravail se verra concéder 2 jours dans la semaine ; pour 18 %, ce sera 3 jours… Liberté dans le choix des jours télétravail : 20 % des réponses.

Donc, premier champ de difficultés liées à des attentes et des situations variées : comment, dans une même entreprise, mettre tout le monde d’accord sur la durée du télétravail, sinon comment adapter ce nouveau rythme du travail aux attentes individuelles ? Comment compenser ce qui apparaît comme un avantage (le télétravail) pour les collaborateurs qui ne peuvent, pour telle ou telle raison, en profiter, etc. ?

La réponse à ces questions est en partie d’ordre organisationnel : vision et stratégie de travail hybride, fondées sur une large consultation dans laquelle la formation va jouer un grand rôle, car elle doit sensibiliser tous les personnels et les dirigeants sur les problématiques nombreuses et complexes qui sont attachées au travail hybride. Un exercice en partie décevant, parce qu’aucune réponse ne peut être ici complètement informée au préalable : c’est en avançant dans la nouvelle organisation que les problèmes se feront progressivement jour : la sensibilisation risque bien d’avoir un caractère continu auquel les services formation doivent se préparer pour répondre de façon adaptée.

Les responsables interrogés dans l’étude de Future of HR en ont bien conscience…

50 % d’entre eux offrent des formations pour accompagner le personnel concerné aux nouveaux modes de travail, 51 % mettant en avant la sensibilisation du management. Il semble qu’on attende beaucoup du service formation… Si l’on s’arrête un instant sur les programmes à délivrer, ils ressortent aussi bien de l’organisation personnelle (vie privée / vie professionnelle) que du bien-être (par exemple, se maintenir en forme alors qu’on réduit son activité physique en travaillant à domicile) ou, bien entendu, de l’apprentissage des environnements numériques du travail hybride (30 % des entreprises vont investir dans des outils digitaux) et des risques de cybersécurité (36 % des citations). On attend aussi de la formation qu’elle ne se contente pas… de former, mais d’investiguer directement auprès des collaborateurs et des managers pour avoir une connaissance approfondie du terrain et des besoins (52 % des citations), et de s’intégrer dans une approche plus générale d’accompagnement, de feedback, de suivi. Pas sûr, malgré cette prise de conscience, que les équipes formation-RH soient bien disposées pour mener cette mission à bien : seulement, 20 % des entreprises ont créé une cellule d’accompagnement et d’un plan de communication sur ces sujets.

Ces considérations sont renforcées par les priorités d’investissement annoncées pour 2022, pour renforcer l’acceptabilité et l’efficacité du télétravail : le développement du digital learning vient au deuxième rang (51 % des réponses). Rien que de très logique dans cette montée en puissance : si le présentiel a longtemps été le mode de formation des salariés travaillant sur le site de l’entreprise, il laisse une partie de la place qu’il occupait au digital learning mieux adapté à la « distancialisation » du salarié… Par ailleurs, on notera que les autres priorités d’investissement — digitalisation des processus (pour 72 % des responsables formation – RH) et développement des processus d’on-boarding (49 %) — font nécessairement la part belle à la formation : l’onboarding, par exemple, s’appuyant de plus en plus sur le digital learning. 

Dans cette profonde mutation du travail (digitalisation, travail hybride), les responsables interrogés cherchent à identifier les compétences qui sont requises dans la nouvelle organisation du travail (66 %) et à décliner une stratégie concrète dont la formation est un des piliers avec la mobilité et le recrutement (42 %).

La formation est donc partout, son territoire s’étend pour embrasser des enjeux collectifs et individuels qu’on ne croyait pas survenir aussi rapidement. On le constate avec la part que prendra le développement des compétences et formation, comme deuxième processus prioritaire de la gestion des talents, pour 89 % des responsables formation-RH.

Un constat général qui n’est pas sans appeler une question : les directions formation sauront-elles se « réaligner » rapidement sur ces nouveaux enjeux ?

Michel Diaz