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La GPEC est mise à rude épreuve par la crise ; en ce moment, on peut lui préférer le « workforce planning » et sa carte des compétences, qu’il est indispensable de revoir pour prendre en compte les compétences laissées en jachère ou nouvellement créées dans la crise. Enjeu : la pertinence du plan de formation 2022 dont le budget entrera en discussion dans quelques semaines…
 GPEC ou « workforce planning »
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ne manque pas de mérite. Faire un bilan régulier avec les employés sur leurs compétences à actualiser ou à développer pour se maintenir à flot dans un monde du travail en pleine transformation, et se donner les moyens d’avancer dans ce sens, c’est utile. On lui reprochera toutefois sa lourdeur et son manque de réactivité : la démarche et le temps bureaucratique s’accommodent mal de l’urgence où les entreprises et leurs employés sont d’agir. Le « workforce planning » anglo-saxon ne cherche pas, quant à lui, à se mettre d’abord en conformité avec un cadre institutionnel, mais, partant des besoins concrets de l’entreprise et de ses employés, à faire en sorte que leurs compétences continuent de servir la stratégie d’ensemble.
La crise sanitaire et ses conséquences sur le travail est en train de montrer la supériorité du workforce planning sur la GPEC dans un univers jalonné de ruptures. Engagées dans une féroce révision stratégique, les entreprises attendent de leur DRH qu’elles accompagnent la montée en puissance (up skilling), sinon la création de nouveaux métiers ou la reconversion pure et simple (re skilling) d’une partie du personnel, dans les meilleurs délais… Il sera toujours temps de se mettre d’équerre avec les contraintes de la GPEC, quand les besoins du moment auront été couverts.
Référentiel ou carte des compétences
On parlera donc de « carte » plutôt que de « référentiel » des compétences, pour passer de la GPEC au workforce planning. La notion de référentiel est, en effet, étroitement attachée à celle de GPEC… Qui s’est livré à l’établissement d’un référentiel de compétences (en mobilisant toutes les voies de la consultation interne) et de son articulation avec celui des emplois et des métiers de l’entreprise, est loin d’en avoir gardé le meilleur souvenir… Au contraire, il y a congruence entre la carte et l’approche workforce planning ; même si celle-ci n’est pas le territoire, elle en constitue une description autrement souple et convaincante qu’un référentiel aussi complet soit-il (on serait tenté de dire : a fortiori s’il prétend à l’exhaustivité) ; à partir de la description donnée par la carte, le workforce planning imaginera plus facilement son plan d’actions sur le terrain (le terrain faisant le lien entre la carte… et le territoire).
La carte des compétences pour 2022
C’est un mérite du dernier Livre Blanc promu par SKillsoft que de braquer le projecteur sur un sujet - la réactualisation de la carte des compétences - qui mobilisera l’attention des responsables formation dans l’élaboration de leur budget pour 2022.
La crise est passée par là, qui a forcément bouleversé cette carte dans trois directions :
- Une partie des compétences a été laissée en jachère : compétences métiers (hard skills) ou compétences comportementales (soft skills)… Essayez donc de développer votre intelligence émotionnelle ou votre empathie par écrans interposés !
- Une autre partie a révélée son obsolescence ; c’est un avantage de la crise : elle ébranle quelques vieilles habitudes dont il faut se débarrasser - des habitudes, des activités mobilisant des compétences qui apparaissent soudain moins importantes qu’on le croyait.
- La période récente a exposé des nouvelles compétences qui seront fort utiles dans l’avenir à court et moyen terme. Les services formation, par exemple, ont démontré une nouvelle agilité : ils ont démontré leur capacité à échapper aux routines qu’on leur reproche parfois. Cette agilité, cette capacité à innover pour répondre avec la plus grande célérité aux attentes des directions et des employés, il faut la nourrir : la formation n’a jamais été aussi proche de l’idée qu’aimeraient s’en faire ses clients internes. Une chance à ne pas laisser passer.
Devoirs d’été pour les responsables formation
La préparation de la rentrée est toute tracée : trois territoires, trois cartes des compétences ; identifier à quel territoire appartiennent les compétences dont il sera fait un bilan. Puis : abandonner progressivement le territoire des compétences obsolètes ; rafraîchir les compétences laissées en jachère, mais non obsolètes ; investir dans les nouvelles compétences en prise directe avec la situation. De quoi pondérer les investissements formation pour 2022 et au-delà !
Pour en savoir plus, le Livre Blanc « De la crise au travail hybride : comment la formation peut accompagner l’entreprise et ses employés ».
Michel Diaz
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