L’inclusion préparée par la diversité

La promotion de la diversité dans l’entreprise n’est pas nouvelle ; son accélération date d’il y a plus d’une dizaine d’années ; les grandes entreprises se sont largement inspirées des principes et de la méthode inscrits dans la norme AFNOR correspondante (coopérée par l’ANDRH) pour définir et mettre en œuvre leur stratégie de diversité.

La diversité n’épuise pas l’inclusion

Promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations, c’est renforcer l’inclusion, mais cela ne l’épuise pas. Le risque existe pourtant d’une confusion entre les deux, comme on peut le constater dans les programmes de formation D&I (Diversité et Inclusion) qui fleurissent actuellement dans les entreprises outre-atlantique. Ces programmes se limitent essentiellement à inclure des salariés issus de la diversité (confère les critères de discrimination contre lesquels l’entreprise doit lutter tout au long du cycle de vie du salarié - du recrutement à la mobilité, de l’évaluation à la formation, etc.).

Les laissés pour compte

Selon nous, il est un autre pan du monde du travail qui doit tout autant mobiliser les efforts de l’entreprise, de sa DRH et, bien sûr, du service formation. Nous pensons à tous ces « actifs de première ligne » - dans les secteurs de la santé, du transport, du commerce, de l’industrie, etc. - qui nous ont collectivement et individuellement « sauvé la mise » pendant la crise, et sur lesquels il nous faudra encore compter lors des prochaines crises.

Il semble abusif de parler d’inclusion pour ces employés qui sont bel et bien en poste, très occupés, et largement reconnus par la population (les concerts de casseroles à 20 h pendant le premier confinement). Pourtant, n’ayant pu bénéficier du large accès à la formation (et pour cause !) donné aux salariés en télétravail, ces laissés pour compte ont accumulé un retard de compétences x formation que l’entreprise a l’impérieux devoir de combler rapidement : ils sont un public prioritaire de toute stratégie D&I 2022.

Les compétences pour « la première ligne » ?

Le plan de formation dédié aux actifs de première ligne doit accompagner le développement de leur savoir faire métier et renforcer leurs compétences comportementales.

En matière de développement des compétences métier, l’AFEST semble un excellent cheval de bataille, spécifiquement pour ce public. D’abord, parce que l’AFEST part de l'analyse de la situation de travail, qui peut être revue, car il n’y aura pas de gain de productivité et d’aisance sans retour sur l’organisation du travail des actifs de première ligne ; ensuite, parce qu’on a affaire à des employés dont les savoirs professionnels se construisent pratiquement dans le travail.

Quant aux compétences comportementales, elles sont loin d’être un luxe dans des métiers où la relation à l’autre est un facteur clé de réussite (secteurs de la santé, du soin à la personne, etc.).

Cette exigence faite au service formation n’est pas abstraite, elle ne vaut pas qu’exceptionnellement pour certains secteurs d’activité : toute entreprise compte ses propres « actifs de première ligne » indispensables… Au service formation de les identifier et de construire leur plan de formation.

Diversité et inclusion des actifs de première ligne

Le respect dû à la personne humaine, quelle que soit le groupe auquel elle appartient, passe par l’investissement formation dans les compétences qui lui permettent de croître en performance x en aisance de travail et de se préparer aux opportunités de mobilité.

Cependant, il est possible que les minorités soient plus représentées parmi les actifs de première ligne, au moins dans un certain nombre de secteurs (l’absence de statistiques ne permet pas de l’exprimer autrement que comme une possibilité). Si c’est le cas, l’entreprise devra saisir cette occasion d’améliorer encore leur inclusion, au-delà du développement, prioritaire, de leurs compétences métier et transversales.

Blended Learning et inclusion

Si le e-learning a permis de sensibiliser l’ensemble des salariés des grandes entreprises à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité (on ne compte plus le nombre d’offres en la matière), il peut rencontrer des obstacles dans sa capacité à soutenir l’inclusion des actifs de première ligne dont la pratique des outils digitaux peut être moins avancée. Il ne s’agit pas ici, en effet, de délivrer quelques modules e-learning plus ou moins bien designés à jouer sur PC ou smartphone, mais d’utiliser la formation en ligne comme un levier pour d’amples parcours de formation métier et comportementale. Pourtant, le nombre des personnes à former, l’urgence à s’y mettre rapidement ne peut passer outre la mobilisation du numérique. 

La « martingale » n’existe pas plus ici qu’ailleurs… La solution sera forcément « Blended », combinaison présentiel x compagnonnage x accompagnement x e-learning x… Une formation préalable à l’usage du numérique en formation aura été délivrée, spécifiquement sur les ressources à utiliser dans ce programme, et non de façon abstraite… S’il faut un aimant pour polariser le programme, ce sera l’AFEST déjà évoquée… Le coût en est certes élevé, mais les actifs de première ligne le méritent amplement, surtout en regard de la manne financière qui s'est dispensée ailleurs comme d'une corne d'abondance.