Live, au choix : présentiel ou distanciel

La formation présentielle cède du terrain depuis des années ; la crise serait-elle en train de la déboulonner définitivement ? Il y a pourtant un paradoxe : si les volumes baissent, le présentiel gagne en importance ! 

Plutôt que de « présentiel », il faudrait parler de « live » : une formation « synchrone » avec un « vrai » formateur, dispensée en présentiel ou bien, de plus en plus souvent, en classe virtuelle. Donc : « live présentiel » ou « live distanciel », ce que les anglo-saxons appellent « ILT » (pour Instructor Led Training).

L’accompagnement a le vent en poupe

On constate que cette tendance au live renforce le rôle des acteurs du développement des compétences : formateurs, tuteurs, mentors, managers et pairs. Il y va de l’efficacité pédagogique de l’action de formation, et de la nécessité de créer du sens, dominer la complexité des changements à accomplir, transférer durablement les nouvelles connaissances en situation de travail pour qu’advienne une réelle compétence… sans omettre le plaisir du lien et de l’interaction humaine ! Par ailleurs, l’accompagnement est central au nouveau chantier de la formation sur le poste de travail (FEST), sous sa forme d’apprentissage expérientiel soutenu par un facilitateur (manager ou tuteur). Opportunité pour les Directions Formation, car la FEST est officiellement devenue une modalité de formation à part entière… Qui plus est, moins coûteuse et plus efficace (c'est le « 70 » enfin mis en œuvre du fameux modèle « 70/20/10 » !).

Une technologie plus « humaine »

En se digitalisant la formation s’est profondément flexibilisée. Accédant à de vastes catalogues de contenus, les apprenants reçoivent des recommandations en fonction de leurs enjeux, intérêts et aspirations de développement ; ils profitent d’une curation des offres qui les aident à se maintenir dans le flux du changement ; des ressources ciblées - « micro learning », « adaptive learning » - soutiennent leur performance en temps réel. Il n’y a plus d’obstacles à se former.

Depuis vingt ans, la technologie n’a cessé d’améliorer ses solutions pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de se former en toute autonomie et de façon continue. Un nouveau cycle s’ouvre sous nos yeux, qui réintroduit « l’humain » dans la pédagogie et l’accompagnement via en offrant au formateur une nouvelle capacité d’animation pédagogique, et au manager la possibilité de valider les compétences de ses collaborateurs en situation.

Macro learning ou « formation haute fidélité »

Bien que largement autonome, l’apprenant ne doit pas être abandonné au moment où il doit faire ses choix, et dans certaines phases délicates de son apprentissage. Il ne suffit pas de lui donner les moyens d’accélérer le développement de ses connaissances… Encore faut-il s’occuper aussi de ses compétences - ces fameuses « power skills » ou compétences comportementales - qui sont clés dans un monde où 80% des dirigeants d’entreprise considèrent que leur business est complexe (voire très complexe) pour leurs employés (source : Deloitte Human Capital Trends 2015).

Il est temps de changer d’approche en réinvestissant dans le « macro learning » (les parcours de formation) à hauteur d’au moins 50% lorsque l’apprenant doit aborder un tout nouveau sujet. Cet apprentissage structuré, « haute fidélité » pourrait-on dire, doit être formellement développé, accompagné et validé. 

Les power skills sont reconnues comme les clés du succès durable dans l’entreprise moderne : partage et incarnation des valeurs et de la culture de l’entreprise, transparence des objectifs et des projets, flux de feedbacks réguliers, reconnaissance du développement des compétences individuelles et collectives… Ces compétences fines et puissantes sont à développer dans la durée, d’une part grâce à des formations « live » hautement interactives, comme le montrera le live du 24 novembre à venir sur le site Mon-Lab-Digital (le e-sport pour développer les powerskills) et sur le terrain, avec l’implication continue des acteurs de l’accompagnement. 

Compétences ou connaissances ? Les deux !

Un collaborateur qui doit se former sur un nouveau sujet (par exemple, pour se préparer à une nouvelle mission) aura besoin d’un « macro-learning » multimodal et déployé dans la durée, avec monitorat des jalons de sa montée en compétence… Le but : atteindre le palier de « séniorité » correspondant au profil de compétences ciblé.

Aider ainsi les collaborateurs à gagner en mobilité, c’est important bien sûr, mais l’attention portée au transfert de compétences sur le terrain, par une pratique répétée et accompagnée, doit aussi mobiliser le manager, qui devra pouvoir s’appuyer sur une plateforme digitale lui permettant d’animer plus efficacement le portefeuille de compétences des individus (PDI) et de son équipe (PDE). 

Vers une nouvelle plate-forme digitale intégrant le live

On y revient : les entreprises ont besoin d’une plateforme digitale de formation capable de servir ces deux dimensions du micro et du macro learning, de l’asynchrone et du synchrone. La formation « live » devenant massivement distancielle, la qualité de ces animations pédagogiques doit être rehaussée. L’expérience en classe virtuelle requiert un nouveau design d’expérience d’apprentissage, absent des solutions traditionnelles.

C’est à la création d’un nouveau modèle de formation plus humain, et soutenu par des plateformes digitales renouvelées qu’il faut s’atteler, des plateformes qui se présenteraient aussi comme une « live training platform ».