Le partage des savoirs : caractéristique de l’organisation apprenante

Le partage des savoirs est central dans l’organisation apprenante. Il intervient dans les processus d’apprentissage, d’adoption et de reconnaissance par les pairs. Mais on sait qu’il va bien au-delà : un partage bien compris permet d’améliorer la qualité et la productivité des savoirs et de leur bonne application au travail, ainsi que leur capitalisation.

Dans une organisation apprenante, chacun apprend de l’autre, quels que soient les métiers, les expertises, statuts ou rangs hiérarchiques en jeu. Chacun doit donc pouvoir partager son savoir, le communiquer vite et facilement afin de diffusion rapide partout dans l’organisation, par exemple à d’autres experts qui viendront l’enrichir ou à des ingénieurs pédagogiques qui s’assureront de lui donner la meilleure structuration.

Multiplier les interactions humaines dans l’organisation apprenante

On est saisi devant l’absence des indicateurs qui permettraient aux Directions Formation d’évaluer le niveau d’interactions humaines autour du savoir, la plupart des indicateurs de la formation se contentant d’évaluer le niveau de satisfaction ou, dans le meilleur des cas, des pratiques individuelles.

Il importe de se doter de nouveaux indicateurs, par exemple le % des contributeurs ayant enrichi un contenu de formation - un indicateur qui permet aussi de repérer le niveau d’engagement d’un apprenant dans sa formation.

Cet indicateur, parmi d’autres, peut être facilement tracé : il part toujours d’un contenu, du collaborateur qui le crée / diffuse ; ce contenu peut avoir été produit en interne ou non, provenir d’une plateforme de l’entreprise ou du web (chaîne privée Youtube, tweets LinkedIn, articles). Comment identifier ces créateurs de contenus dans l’entreprise, en développer le nombre, quels outils homologuer ? Des questions pour toute Direction Formation qui veut promouvoir l’organisation apprenante.

Quant aux réactions des consommateurs de contenus, elles peuvent se faire via des “like” et des commentaires en cascade à l’instar de ce qu’on peut trouver dans les réseaux sociaux, avec de nouveau des questions : comment modérer les réactions, comment sélectionner les meilleures contributions pour les intégrer dans le capital de savoirs de l’entreprise... ? Ce principe “action (contenu initial) - réaction (enrichissement)” est une boucle à nourrir et développer : son ampleur est un marqueur de l’organisation apprenante.

Pratiquement ?

Pour Elian Chrebor, il est possible de dynamiser les interactions humaines autour de la formation : “Par exemple il ne faut pas hésiter à fixer un objectif de contributions dans le cadre d’un parcours blended learning qui durerait de 5 à 7 semaines. Les instructeurs ont un rôle clé dans cette approche, car c’est à eux qu’il appartient de relancer et d’animer le jeu des interactions. Très vite d’ailleurs, la nécessité d’un coaching personnalisé avec des actions de type 1 to 1 s’avère nécessaire. On est là dans un environnement très riche, stimulant, fondé sur une culture de la conversation au sens le plus haut du terme, dans la mesure où elle permet à chacun de se développer à partir des apports des autres, dans le cadre d’une guidance proposée par la formation. Enfin il peut être utile de reconnaître les contributions pour saluer des efforts qui ne sont pas toujours équitablement partagés, même si créer des savoirs, les partager, constater qu’ils sont utiles grâce à un feed-back même informel, est déjà une récompense en soi !”

Pour en savoir plus : “3 leviers du digital learning”