L’impact sur la formation de ce non-engagement / désengagement est considérable : les taux moyens de complétion sont de l’ordre de 40%. Avec pareils chiffres, difficile de former des équipes efficacement et rapidement pour répondre aux grands enjeux du monde de demain. Alors que celui-ci s’accélère et devient toujours plus compétitif.

L’engagement du collaborateur dans sa formation n’est pas une fin en soi

Si la question de l’engagement est majeure, celui-ci n’est toutefois pas une fin en soi. L’engagement contribue en effet à deux objectifs : celui d’un impact visible sur les performances opérationnelles de l’entreprise (et donc notamment l’exigence de productivité) et celui du développement personnel de l’employé dans un monde où les compétences sont la nouvelle devise de l’économie.

Comment mesurer cet engagement ? Différents KPI le permettent, qu’il s’agisse du temps passé sur la plateforme, du nombre d’interactions sociales ou encore des taux de participation et de complétion qui doivent être suivis avec attention car ils garantissent que les formations sont alignées avec les besoins du business.

Le KPI ultime : Une part significative (jusqu'à 5%) des collaborateurs qui contribuent au partage du savoir dans l'entreprise, sous la houlette des départements formation. Après le partage viendra l’envie de contribuer plus avant, de s’engager dans la création et la transmission de compétences utiles au reste de l’organisation. La boucle de l’engagement est alors bouclée.

Les interactions humaines au cœur de l’engagement

Existe-t-il une recette magique de l’engagement apprenant ? Si nous ne devions retenir qu’un seul ingrédient, indispensable à l’engagement, ce serait le Collaborative Learning.

En effet, les interactions humaines sont la condition nécessaire de l’engagement dans la formation… comme dans le reste : “D’ici fin 2022, 70% des équipes s’appuieront sur des flux de travail collaboratifs comme premier levier de communication, coordination et de partage de l’information.” (Source : Gartner).

La bonne équation doit également comprendre les éléments suivants :

• Une offre pertinente qui réponde aux attentes des apprenants c’est à dire des contenus en lien avec les priorités business ;
• L’innovation pédagogique avec des formats qui collent aux usages engageants que les salariés font du web.

Enfin, la responsabilité de l’apprenant reste clé : Il est en effet le véritable acteur de son développement professionnel. Le département formation joue ici un rôle majeur, en véritable chef d’orchestre d’une stratégie d’engagement réussie : il coordonne, fixe les priorités, communique et valide le dispositif. Au-delà d’une fonction support, le Responsable Formation se transforme alors en véritable business partner.

Montée en puissance de la Learning Engagement Platform (LEP)

Pas de stratégie d’engagement sans LEP (Learning Engagement Platform) ! La recherche académique est unanime : on apprend mieux, plus vite et plus souvent avec les autres. Grâce et par ses pairs. Construite autour du Collaborative Learning, La LEP fait la part belle aux interactions humaines et à la collaboration entre experts et apprenants d’une part, entre co-apprenants d’autre part.

La LEP pousse plus loin ces avantages : elle vise à transformer en profondeur la façon dont le savoir se partage dans les organisations, en détectant les champions en herbes, les experts, les visionnaires, et en leur donnant la parole. En leur offrant enfin les moyens de partager leurs connaissances en deux clics. Le partage du savoir et l'accès à la connaissance n’ont jamais été aussi simples.

À mettre au crédit de la LEP : un taux de complétion moyen record de 92% et l’avènement de l’organisation apprenante où 5% au moins des salariés forment les autres sur des sujets ayant un impact direct sur le business.

Pour en savoir plus : Regards croisés sur l'engagement apprenant (les Directions L&D témoignent).