Qu’appelle-t-on un Personal Learning Environment ?

Hubert van Cappel : Un PLE ou Personal Learning Environment (Environnement d'Apprentissage Personnel) est un écosystème de formation qui va aider les collaborateurs à construire et organiser eux-mêmes leur propre apprentissage. Le concept n’est pas nouveau. Néanmoins, l’arrivée du digital facilite l’élaboration de solutions "sur-mesure" à grande échelle et en réduit les coûts.

Vu par Symetrix ?

Hubert van Cappel : Symetrix conçoit le PLE comme un parcours de développement de l’apprenant qui valorise autant son cheminement que les savoirs qu’il acquiert. But visé : l’autonomie du collaborateur via sa capacité d’apprendre à apprendre.

Pratiquement, cela commence par un diagnostic-test individuel, qui peut être précédé d’un auto-diagnostic permettant de comparer la perception que le collaborateur a de son niveau avec son niveau évalué. Puis, selon le parcours utilisateur du collaborateur et ses particularités (collaborateur sur le terrain, sédentaire, disponibilités), des éléments de formation pertinents seront diffusés en priorité sur certains canaux (mobile, mails, réseaux sociaux), d’autres contenus étant à disposition sur une plateforme. Ces contenus peuvent utiliser toutes les possibilités du blended learning. Tout le long de son parcours, des jalons mesurent la progression du collaborateur. Par son "empathie" et la mesure de la progression individuelle le PLE resserre les liens du collaborateur avec l’entreprise.

Quelle est la marge de manœuvre de l’apprenant dans son PLE ?

Hubert van Cappel : Pour améliorer l’expérience utilisateur (UX) nous intégrons le PLE dans un environnement collaborateur : une plateforme / boîte à outils comportant ses API de travail (e-mails, share box, calendrier, to-do list), ses accès projets, outils sociaux (Yammer, Slack…). Hormis les tests de niveaux qui sont standardisés, tous les services sont personnalisables par le collaborateur, sa communauté, les RH… L’utilisation des outils de partage communautaires favorise les initiatives et les contributions au sein de l’entreprise et vient enrichir les parcours d’apprentissage. La RH intervient alors comme animateur et modérateur. Dans certains cas, les contenus émanant du collaborateur sont valorisés par des points supplémentaires pour valider les badges de leur parcours. Mesuré mais aussi gamifié, le PLE doit rester le plus dynamique et agile possible.

Le numérique permet-il vraiment d’individualiser les parcours d’apprenance ?

Hubert van Cappel : Le fait de pouvoir proposer des contenus sur-mesure à un client est une méthode déjà largement utilisée par le marketing digital. Nous adaptons ce savoir-faire à l’univers de la formation. C'est la cas, par exemple, avec le MOOC que nous avons réalisé pour l’INPES, avec un parcours de formation prenant en compte le niveau mais aussi les aspirations exprimées par l'apprenant.

Je pense aussi au dispositif de formation managériale créé pour les managers d’une équipe multiculturelle dans le secteur du luxe, fondé sur un socle commun présentiel et des modules à la carte avec des défis à réaliser au sein des équipes, le reporting sur la complétion du défi étant mesuré par des questionnaires hebdomadaires auprès de l’équipe du manager. En fonction de ses progrès dans les 3 mois, l'apprenant se voit proposer des modules spécifiques et des activités variées comme une invitation à rencontrer un autre manager qui a eu moins de succès, la participation à un groupe de co-développement ou à un MOOC externe, etc. Nous lui proposons également du coaching à distance pour maintenir sa motivation, car l’autonomie peut parfois être déroutante pour des apprenants habitués à "subir des formations" ! Dernier point : l’animation de la communauté d’apprenants par les RH est essentielle, notamment pour partager les combinaisons de parcours les plus efficaces.
 
Alors qu’une tendance se dessine vers le “push individualisé” fondé sur les Analytics, quel est l’avenir de ces PLE ?
 
Hubert van Cappel : Les capacités d’analyse des données évoluant de jour en jour, il semble que nous allons être en capacité de diffuser des informations de plus en plus adaptées aux besoins spécifiques du collaborateur, de détecter les besoins de formations blended notamment, mais également d’identifier de nouvelles tendances de formation.

Quelle est l’actualité de SYMETRIX ?

Hubert van Cappel : Une actualité stimulante ! Nous avons élargi notre offre intégrée de parcours de formation digitaux et présentiels à l’accompagnement des RH dans la mise en place de la transformation digitale de l’entreprise. De nombreux profils experts sur cette thématiques nous ont rejoint et le renforcement de la recherche dans les sciences cognitives au sein du Groupe SBT auquel nous appartenons, nourrit en profondeur nos méthodologies pédagogiques et apporte de nouvelles ressources à nos clients : co-developpement, assessments et coaching.