Premier levier : la pertinence du contenu de formation rapporté aux attentes de l’apprenant. On parle bien ici de contenu (informations, savoirs), non de design. Une façon de s’assurer de l’adéquation du contenu aux besoins, c’est d’impliquer l’apprenant dans la décision voire dans la conception du contenu… en un mot dans la stratégie de formation dont il est la partie prenante essentielle.  C’est aussi de développer une pédagogie qui prend en compte l’expérience déjà acquise par l’apprenant. Cette démarche pourra s’appuyer sur le modèle de Knowles (il y en a d’autres), qui fait au fond le lien entre formation et travail. Toujours dans ce registre, les concepteurs pédagogiques devront s’assurer que les capsules de formation pourront s’intégrer souplement dans le flux du travail - brièveté des séquences de formation, diffusion sur tout type de terminal dont mobile utilisé par le salarié, possibilité de mise en application immédiate, etc. La boucle devra être complétée : il ne s’agit pas seulement que la formation nourrisse le travail, mais que le travail vienne réciproquement alimenter la formation.

Deuxième levier : le design des ressources pédagogiques offertes à l’apprenant. Il y a une chaîne qui part du design et qui aboutit, en effet, à l’engagement. Une chaîne qu’on peut remonter : l’apprenant s’engage dans sa formation (en ligne) si celle-ci est constituée d’expériences gratifiantes (utiles, excitantes, agréables…), lesquelles sont conditionnées par le design des ressources et des situations de formation. C’est pourquoi l’on parle tant de design dans l’industrie comme dans les services : il est une condition nécessaire (mais non suffisante) de l’engagement (de l’utilisateur, du consommateur, de l’apprenant). Contre-exemple : un module e-learning de 20 minutes, linéaire, sans vidéo, pauvre en interactivité, trop théorique, etc. sera un véritable pensum pour l’apprenant. On ne s’étonnera pas que les portails de formation gorgés de ces auto-formations datant d’un temps où n’existaient pas les réseaux sociaux ni les mobiles, montrent d’aussi mauvais taux de complétude. Autrement dit : un design engageant ne peut plus faire l’impasse sur la vidéo, le Social Learning, la gamification, etc.

Troisième levier : l’engagement des partenaires de l’apprenant. Demander à l’apprenant de s’engager alors que son manager considère la formation comme une sorte de luxe qu’on ne peut se payer alors que le travail s’intensifie ? Mission impossible ! C’est vrai pour le stage traditionnel (le manager se fait tirer la manche pour laisser son collaborateur partir en formation, même de courte durée), ça l’est encore plus pour le e-learning / Digital Learning : facile de déranger le collaborateur, quand sa formation consiste en un module d’auto-formation de quelques minutes à son poste de travail. Il est donc nécessaire d’engager le manager dans un “état d’esprit” (mindset)  et dans un certain nombre de tâches qui lui permettront notamment de faciliter le transfert des connaissances acquises par ses collaborateurs en performance au travail. Encore le manager n’est-il pas le seul partenaire de l’apprenant. Ne pas oublier en particulier le formateur, et plus généralement les équipes formation, dont on espère qu’ils s’engageront pleinement dans ces nouveaux modes d’apprentissage (ce n’est pas gagné d’avance).

Trois leviers, donc, qui participent de ce que Féfaur présente comme un “écosystème d’engagement”. Un seul levier ne saurait suffire, les trois devant agir en cohérence. Il appartient aux responsable formation d’assurer ce réglage fin et délicat, souvent encore mal assuré dans les entreprises. Le jeu en vaut la chandelle !

Actualité :
Féfaur délivrera son Séminaire annuel sur la Stratégie Digital Learning le 24 novembre à Paris. Une centaine de décideurs formation-RH sont attendus sur la thématique “Construire et piloter votre stratégie Digital Learning” en partenariat avec le Garf, la FFP, Focus RH et e-learning Letter. En particulier le sujet de l'engagement apprenant sera traité dans le cadre de plusieurs interventions.