Faut-il accompagner les salariés dans la transformation digitale de l'entreprise ?

Hubert van Cappel : Il y a encore des salariés qui ne se sentent pas concernés… Une posture qui cache peut-être l'inquiétude de l'inconnu. Il n'y a pas d'autre réponse que la confiance. Celle qu'on peut déceler dans le regard des autres, collaborateurs, clients, partenaires, celle que le salarié doit avoir en lui pour éviter d'être laissé pour compte dans ce grand mouvement qui touche toutes les entreprises et tous les salariés. Aucun métier ne peut ignorer qu’il existe de nouvelles façons d'être exercé… Cela vaut pour l’artisan joailler qui va utiliser l’impression 3D, la vente "e-commerce", l’agriculteur qui numérise la gestion de son exploitation, le comptable qui va se former via un Mooc, ou le commercial qui découvre ses concurrents sur LinkedIn… Le digital est contagieux ! Il fait sauter les digues de toutes les certitudes métier.

On comprend que la DRH ait un rôle essentiel à jouer : elle au cœur de l’humain, elle doit montrer l’exemple, elle doit organiser et planifier l’acculturation. Il ne s'agit pas tant de formation, d'ailleurs, que, sans sans jeu de mot, d'un vrai plan de "trans-formation". Et bien sûr, elle doit être exemplaire dans cette transformation…

Faut-il que la DRH digitalise aussi ses offres, ses processus, ses métiers ? 

Hubert van Cappel : La DRH est une fonction de l’entreprise, elle ne saurait donc échapper à cette transformation. Une nouvelle vision de ses rôles et missions commence à émerger, à travers notamment des métiers issus du Digital, comme celui de “Digitalizer" qui retraduit la culture de l’entreprise pour prendre en compte sa transformation par le digital. Je pense aussi aux “Architectes de la transformation” qui appliqueront leurs méthodes et leurs outils à la digitalisation du plan de transformation de l’entreprise, ou encore à ces nouveaux venus : le “Scrum Master” qui détecte, adopte et forme à de nouvelles méthodes de travail, qui organise la circulation des savoirs, installe le reverse-mentoring, et a fortiori “l’UX Designer” en charge d’adapter l'environnement de travail du collaborateur et de renforcer son engagement par la qualité de son “Expérience de travail”. Est-il besoin d’évoquer la fonction de Community Manager qui consiste à évaluer et cartographier les talents pour construire et animer un réseau social interne : elle  commence à être bien connue et à se répandre, au moins dans les grandes entreprises. Quant au Data Scientist, il va mesurer et aider à l’ajustement de toutes les actions que je viens de citer.

Au fond, c'est en lien avec ce nouveau "bien-être" au travail que la DHR veut promouvoir ?

Hubert van Cappel : Exactement : la DRH doit investir le domaine du “Bien-être au travail”, qui est un des piliers du recrutement et de la fidélisation des nouvelles générations. Un domaine qui doit être traité en deux temps : le présent du salarié - son environnement collaborateur, c'est-à-dire toutes les ressources et outils permettant de constituer une excellente expérience de travail - et son futur - le développement de son Talent, pour l’aider à se projeter dans une relation plus forte avec l’entreprise.

Est-il possible de définir des phases qui dessineraient un plan d’action pour la DRH ?

Hubert van Cappel : Le premier jalon de la transformation digitale, c’est celui de l’orientation ou traduction des valeurs de l’entreprise à travers le Digital. Avant de se transformer, il faut déclarer qui on est ! Aucune transformation n’est durable si elle ne pose pas en premier la question de la culture : ce qui doit rester, ce qui doit évoluer. En prise avec la stratégie de l’entreprise, il s’agit de définir les impacts humains et les points de progression ou de changement, ce qui touche à l’organisation, aux équipes, aux collaborateurs, puis de construire le plan d’actions à partager sous forme d’un rétro planning.

L’acculturation, c’est-à-dire la formation et la transformation de la culture d’entreprise, vient immédiatement après… Pour que ce plan soit partagé, il faut en effet challenger les connaissances des collaborateurs et multiplier les occasions de pédagogie. Cela pourra passer par des séances d’éveil sur des sujets précis : réseaux sociaux, innovation, big Data… et des formats spécifiques : pourquoi ne pas aller à la rencontre de start-ups de votre secteur, pour tenter de comprendre comment elles analysent une même industrie ?

Les essais doivent prendre une grande part dans ces approches ?

Hubert van Cappel : Oui, c’est le troisième jalon de la méthode mise en oeuvre par Symetrix : les tests permettent de mener des initiatives avec des “early-testers”, ces pionniers qui aideront la DRH à contourner la résistance naturelle au changement par des essais à petite échelle sur des  petites actions sans gros enjeux. Cette phase de tests permet au passage d’identifier les ambassadeurs de la transformation : les collaborateurs enthousiastes et moteurs pour construire vos réseaux à grande échelle.

Quant aux réseaux qui sont la dernière étape, ils vont faciliter la généralisation de ces nouvelles “postures digitales” au travers d’une communauté d’ambassadeurs.

Voilà qui commence à dessiner quelques bonnes pratiques…

Hubert van Cappel : Quelques bonnes pratiques et aussi quelques rôles clés. Celui d’accompagner l’humain en lui donnant les moyens de l’action. Celui aussi de mesurer la performance des actions menées. La DRH, je le mentionnais, doit commencer par des petites actions légères, comme l’accompagnement de tous les salariés sur LinkedIn, ou la carte de visite électronique… C’est la dimension des actions, leur montée en puissance, le déroulement du plan qui fera d’elle un véritable stratège, à même de préparer pas à pas la transformation digitale généralisée.

Comment Symetrix peut-elle aider les DRH à jouer pleinement leur rôle dans ce vaste mouvement ?

Hubert van Cappel : Nous accompagnons la fonction RH depuis une quinzaine d’années dans ces transformations numériques. Nous avons commencé par le e-learning, car nous croyons que la pédagogie est au cœur de la transformation. Nos missions sur la transformation digitale consistent surtout à présent à rendre les DRH légitimes et autonomes sur l’implémentation de la stratégie de leur entreprise. Nous proposons notamment l’acculturation des collaborateurs en mode projet agile pour leur faire vivre le digital plutôt que de l’apprendre.